#wpsm blogi Vetikö esimies kehityskeskustelut ”lonkalta” vai halusiko hän oikeasti saada aikaseksi #itsejohtamista ja keskittyä alaisen personaalisuuden kehittämiseen?

Ystävänpäivän kunniaksi tarjoan 10 kohdan muistilistan kevään kehityskeskusteluita varten. Laita  kommenttia, oliko niistä hyötyä tai unohtuiko jokin asia. Hyvää Ystävänpäivää kaikille esimiehille ja työntekijöille t. Wiki #wpsm

Keke

#wpsm blogi Vetikö esimies kehityskeskustelut ”lonkalta” vai halusiko hän oikeasti saada aikaseksi #itsejohtamista ja keskittyä alaisen personaalisuuden kehittämiseen?

Tämän viikon blogissa jätetään autokauppa ja –kauppiaat  nyt vähäksi ajaksi rauhaan ja pureudutaan näin kevään korvalla monessa yrityksissä käynnissä oleviin kehityskeskusteluihin. Työelämässä on menossa iso murros, joka ei ole jäänyt keneltäkään huomioimatta. Useassa työpaikassa eri tehtävät ovat siirtyneet verkostossa tapahtuvaksi ja etätyö on lisääntynyt. Kaikessa tässä murroksessa, minkä digimurros aiheuttaa työelämään, korostuu ihmisten taito johtaa itseään. Myös esimiehen valmiudet lukea ihmistä ja auttaa häntä kohti yhteistä tavoitetta ja yli esteiden korostuu. Arjessa nämä haasteet näkyvät parhaiten aina yrityksen kehityskeskusteluiden aikaan, mikä on johtamisen taso ja kulttuuri. Lähestyn tätäkin teemaa tutulta #wpsm metodilla, jossa pitäisi löytyä kaikki optimointivektorin osaset:

wpsm kolmiometodit

Mutta aloitetaan tuosta paljon puhutusta teemasta #itsejohtaminen. Tällä hetkellä tästä käy suhteellisen kuuma keskustelu ja haluaisin erottaa pari asiaa toisistaan. Omassa elämässä #itsejohtaminen tarkoittaa kykyä laittaa oma tutka päälle ja katsoa eteen- ja taaksepäin ja peilaten sitä nykyhetkeen. Se auttaa tunnistamaan omat tunteet ja lyhyellä aikavälillä tuo apua omaan elämään. Mutta jos halutaan muuttaa suuntaa tai saada aikaseksi kenties kokonaan uutta, pitää pureutua ihmisen mielen sopukoissa syvemmälle.

Silloin pelkät arvojen, koulutuksen, taitojen ja tietojen tunnistaminen ei riitä, vaan pitäisi päästä syvemmälle kohti personaalisuuden piirteitä.

Tässä kohdin omat esimiestaitoni yleensä loppuvat kesken ja tunnustan tarvitsevani apua, koska en ole koulutukseltani psykologi. Mutta digimurros tuo siihenkin apua ja ihmisen personaalisuuden piirteitä voidaan avata tänä päivänä hyvien digitaalisten menetelmien avulla. Itse olen käyttänyt M2 Talent Oy @mazh palveluympäristöä, mistä olen saanut tuon viimeisen palasen ihmisen johtamiseen:

M2 Talent metodi

Kun yrityksessä pidetään kehityskeskusteluita, olisi hyvä tietysti esimiehenä valmistautua hyvin tulevaan keskusteluun ja ihmisen taustaan. Paras hyöty syntyy, kun ihmisen taustoja ja personaalisuutta verrataan haluttuun tulokseen tai tulevaan tehtävään jolloin keskustelussa saadaan ihan uusi draiveri. Keskustelua pitäisi verrata vaikkapa myynnin kontekstiin, paljonko kauppaa syntyy yhdellä liidillä eli montako personaalisuuden piirrettä pitää kaivaa esiin, jotta ihminen itse ymmärtää tulla johdetuksi. Tuolloin paljastuu rehellisyys itseä kohtaan ja #itsejohtamisen aika on alkanut. Tämän jälkeen hyvän johtajan on helppo antaa itsejohtajalle suunta ja ohjata tekemistä oikeaan suunta. #wpsm metodi painottaa #itsejohtamisen olevan sanahelinää ilman että keskustelun pohjalla tunnetaan taustalla olevat kompetenssit. Ja tämä koskee myös esimiestä itseään, koska alainen vertaa myös häntä automaattisesti haluttuun tehtävään ja tavoitteeseen. Tämä tulee viimeistään esille kohdassa ”Mitä palautetta haluat kertoa itse esimiehelle?”

Kevään 2018 #wpsm ohjeet kehityskeskusteluiden avuksi:

  1. Tee hyvä aikataulu alaisille riittävän ajoissa. Kaikkein paras ratkaisu olisi, jos kehityskeskustelut ovat yksi osa yrityksen hr vuosikelloa.
  2. Varaa hyvä ja miellyttävä paikka/ympäristö, joka on mieluummin muualla kuin työpaikalla
  3. Kaiva esiin seuraavat tiedot alaisesta
  • -edellinen keke-pöytäkirja, mitä oli sovittu viimeksi
  • -henkilön personaalisuustesti ja siitä 2 vahvuutta ja 2 kehityskohtaa (verrattuna tämän tehtävään)
  • -yrityksen henkilöstötyytyväisyys kyselyn tulokset
  • -vuosibudjetti minkä alaisena henkilö on
  • -mahdollinen poissaolohistoria tai sairauspäivät
  • -kipeät asiat paperille etukäteen
  • -sovittu puhdas keke-pöytäkirja tai agenda
  1. Ole hyvissä ajoin itse paikalla ja valmistautuneena; sinä olet tässä kohdin palvelija
  2. Pidä hyvä vire päällä ja pysy agendassa
  3. Muista kuunnella koko aja herkällä korvalla, sillä sinä olet auttamassa ”pelaajaa kentällä” olemalla itse vaihtopenkin luona coachina. Sinä et tule tekemään yhtään koria vaan sinun pelaaja.
  4. Jos sinun täytyy antaa tiukka palaute tai puuttua johonkin, muista käyttää ”hampurilaismallia” tai kriisitilanteessa ”kiinalainen ateria” mallia (ero palautteiden määrässä 1-4)
  5. Ota myös oma palautteesi aidosti vastaan ja ole valmistautunut keskustelemaan omasta roolistasi. Itse et ole kuitenkaan vastuussa alaiselle vaan kerrot oman roolisi ja oman #itsejohtamisen kohti tavoitetta
  6. Tee hyvä yhteenveto kekestä ensin suullisesti keken lopuksi ja kirjoita kirjallinen versio puhtaaksi samana päivänä. Priorisoi sovitut kehityskohdat 1-3 max.
  7. Sovi ehdottomasti jatkosta ja seuraavasta kekestä

 

Esimiehen on syytä muistaa, että kehitys- ja tavoitekeskustelut on syytä erottaa toisistaan, koska ensimmäisen aiheena on ihminen ja toisen asiat. Tässä #wpsm metodi Fiilis x Tekniikka” tuo hyvää muistisääntöä, joka auttaa johtamisessa. Sitten on olemassa vielä kolmas keskustelumuoto, joka on varoituskeskustelu. Silloin yleensä se on viimeinen keino herättää alainen ja hänen #itsejohtaminen. Tätä keskustelumuotoa tietysti tarvitaan kriisijohtamisessa, mutta siinäkin pitäisi olla yhteinen tahtotila päästä normaalin keken puolelle. Se ei aina onnistu, kun ollaan pelon johtamisen kanssa tekemisissä. Mutta ensi pitää löytyä yhteinen tavoite mennä samaan suuntaan ja saman aikaisesti kohti sovittua koria #itsejohtamisen avulla.

Toivottavasti tuosta listasta on hyötyä kevään kehityskeskusteluissa ja oikein paljon tsemppiä niin esimiehille kuin työntekijöille hyviin keskusteluihin.

Tämä blogi-sarja #wpsm metodin synnystä tähän päivään päättyy tähän ja palaan myöhemmin keväällä työllisyyskoulutuksien asioiden äärelle. Ne lukijat, jotka seurasivat minun autokaupan yritysmyynnin kirjoittelua syksyllä muistavat fiktiivisen hahmon eli  IT-talo OY:stä myyntipäällikkö Pulkkisen. Pulkkinen sai käden puristuksen It Oy:n YT neuvottelun johdosta ja hän lähtee nyt aktivoitumaan kohti työn hakua. Tulemme seuraamaan Pulkkisen polkua kotisohvalta mentoroinnin kautta kohti haastattelua ja työpaikkaa.

Pulkkinen

Pysykää kanavalla ja hyvää Ystävän päivää t. Wiki #wpsm

#wpsm on konsulttipalvelu, joka auttaa yrityksiä myynnin, markkinoinnin ja hr haasteissa digimurroksen aikana. Wiki on myös AKL:n kehitysryhmän jäsen

terveisin Wiki

headcoach #wpsm #m2talent

kariwikholm63@gmail.com

0400884253

#fiilis #tunteet #kompetenssit #prosessi #itseohjautuvuus #digiviestintä #socialselling #henkilöbrändi #digimurros #hr #myynti #markkinointi #crm #tiimityö #yhteishenki #arvostus #johtaminen #mazhr

Mainokset

Merelläkin kaipaa parempaa informaatiota hyödyntämällä digitaalisuutta, miksei siis myös työelämässä ?

4.9.2014

Parempaa informaatiota nyt myös 360 arvioinneilla

M2Talent Oy on solminut maailman johtavan online-testitoimittajan, Cut-e:n kanssa sopimuksen laadukkaiden 360 arvioiden toteuttamisesta.  Cut-e Finlandin 360-arvioinnit täydentävät M2Talent Oy:n digitaalisten palvelujen valikoimaa entisestään.  Toimitusjohtaja Janne Vainio kommentoi innostuneena Match2Talent-menetelmään integroitavaa palvelukomponenttia:

 –M2T360Tavoitteenamme on tarjota asiakasyrityksillemme parempaa informaatiota resursseihin liittyvän päätöksenteon tueksi. 360-arvioinnit liitetään osaksi kehittämäämme digitaalista Match2Talent-menetelmää ja sertifioidut asiantuntijamme tarjoavat tasokasta palvelua sekä henkilöstöään kehittäville yrityksille, että arviointeihin osallistuville yksilöille.

Yritykset hyödyntävät 360 palautteita kehittämistarpeiden tunnistamisen ohella yhä enemmän tulevaisuuteen suuntautuvina ohjaus- ja vaikuttamisvälineinä. Digitaalinen teknologia tarjoaa jo nyt yrityksille kasvavan valikoiman työvälineitä tiedolla johtamisen salkkuun.  M2Talent Oy on aktiivisesti mukana edistämässä resursointiin liittyvän digitaalisen infrastruktuurin vallankumousta.

lisätietoja: http://www.m2talent.fi tai HC:lta : kari.wikholm@m2talent.fi, +358400884253

#360, #audit, #m2talent, #wpsm, #suominousuun

Lehdistötiedote 2/2014 kw/WPSM 11.8.2014

WPSM ja M2 Talent Oy yhteistyö tiivistyyPress

Syksyn kick off on käsillä ja samaan aikaan maailman poliittinen tilanne heijastuu suomalaiseen yrityselämään kovemmin, kuin koskaan meidän elämämme aikana. Ukraina/Venäjä pakotteet ovat astuneet voimaan ja ne tulevat vaikuttamaan ainakin välillisesti suomalaisen kuluttajan käyttäytymiseen. On varmaa, että edessä on enemmän haasteita ja kehitystarpeita yrityksissä, kuin kukaan uskalsi ajatella vielä ennen kesää. Sen takia on hyvä päivittää vuoden toinen lehdistötiedote WPSM:n ja M2 Talent Oy:n eri palveluista.

1. WPSM ja M2 Talent Oy

Yhteistyömme tiivistyy syksyn aikana ja suurin osa omasta ajankäytöstä tulee menemään eri HR projektien parissa. M2Talentin kehittämä Match2Talent-menetelmä on saanut hyvin jalansijaa eri sektoreilla ja sen tuomat edut yrityksille ovat saaneet paljon kiitosta. Menetelmän avulla yrityksille voidaan tuottaa arvokasta informaatiota liiketoiminnan henkilöstön kompetensseista ja motivaatiosta digitaalisessa muodossa monipuolisesti hyödynnettäväksi. Tällaisia haasteita voivat olla:

– rekrytoinnit
– johdon auditoinnit
– myynnin auditoinnit
– kehityskeskustelut
– tavoitekeskustelut
– 360 analyysit
– outplacement-palvelut

Työskentelemme juuri nyt paljon asiakasyritystemme kompetenssien ja organisaation kehittämiseen liittyvien haasteiden parissa. Toinen merkittävä ja kasvava sektori on digitaaliseen työnhakuun ja valmennukseen liittyvien projektien tuottaminen. Toteutimme kesän alussa Helsingin kaupungin työllisyyspalvelut-yksikölle kurssin ”Miten työllistyn nopeammin hyödyntäen digitaalisia menetelmiä”. Helsingin lisäksi tästä kurssista ja etenkin Match2Talent-menetelmän hyödyntämisestä työllistämisprojekteissa ovat kiinnostuneet useat eri kaupungit Suomessa. Kurssista on olemassa sovellettu *Outplacement* paketti yrityksille, jotka mahdollisesti joutuvat käyttämään saneerausta tämän syksyn taloustilanteen takia. M2Talent Oy:ltä on tulossa paljon uusia julkistuksia syksyn aikana eri yhteistyökuviosta HR asioiden parissa.

2. WPSM

Oman myyntikonsultoinnin puolella eri tyyppiset myyntikurssit ovat saaneet huomiota ja ensimmäiset toteutukset ovat takana. Myös näissä on hyödynnetty kumppanin M2 Talent Oy menetelmiä, koska kaiken kannattavan myynnin pohjana on aina hyvä kartoitus. WPSM toteuttaa aina kurssit yhteistyössä M2 Talent Oy:n kanssa ja lisäksi voidaan hyödyntää WPSM lähellä olevia *Autojengin Varikkotiimi*:n palveluita, koskivat ne sitten asiakastyytyväisyyksiä, sijaisautoja, liidigenerointia tai some-markkinointia.
WPSM omia kursseja ovat mm.

– Sateenvarjo
– Autorata
– Korjaussarja
– Speedboat 2014
– Työnjohtaja 2014

Erityisesti autokaupan puolella on isot haasteet jälkimarkkinoinnin puolella ja sen vuoksi kehitimme ja toteutimme yhteistyössä Metropolian kanssa *Työnjohtaja 2014* kurssin, jonka kävivät Metropolian tuoreet insinööri-oppilaat toukokuussa. Kurssi sai hyvän vastaanoton ja siitä on myös olemassa puhdas autoliike-versio. Myös B2B puolen kurssi *Autorata* on ollut hyvin kysytty kurssi.

3. Autojengi/facebook

Olen kirjoittanut nimimerkillä HC (Head Coach) automyynnin trendejä ja tekniikka käsittelevää blogia *Autojengi* Facebookissa vuoden alusta. Heinäkuun alkuun mennessä sitä oli lukenut yli 10 000 autokaupasta kiinnostunutta ihmistä. Aiheet käsittelevät automyynnin prosessin eri osa-alueiden aiheita ja niitä on kaikkiaan 24 eri aihekokonaisuutta. Blogia luetaan paljon, mutta tykkääjiä ja kommentoija tarvitaan lisää. Oma tavoitteeni on saada tämä blogi yhtä aktiiviseksi, kuin tänä kesänä facebookissa pyörinyt ”Pelastakaa Stockmann”, joka keräsi muutamassa viikossa yli 3000 tykkääjää. Yhdestä aiheesta kehittyi parhaimmillaan yli 60 kommentin ketju eli kiinnostusta Stoccan pelastamiseksi oli paljon ilmassa. Kyseessä oli kuitenkin vain yhden yrityksen pelastustarina, joten pyydän/kehotan erityisesti autokauppiaita osallistumaan myös *Autojengin* keskusteluun, koska kanava on olemassa, se on auki ja sitä lukee yli 10 000 ihmistä. Lisäksi se on myös ainoa täysin sitoumukseton autokaupan foorumi. Tämän syksyn haasteet ovat sen verran isot, joten rohkeasti mukaan (miksei myös muut kaupan alasta kiinnostuneet).

4. M2 Talent tiimin kasvu

Yhteistyö M2 Talent tiimin kanssa on kasvamassa voimakkaasti ja olen myös hakemassa agentteja, jotka ovat kiinnostuneet HR asioiden kehittämisestä ja yritysten talenttien tunnistamisesta. Tarvitsemme eri aloja tuntevia asiantuntijoita, joilla on hyvä verkosto mukaan agentti-tiimiimme. Näistä haasteista voi pyytää lisätietoja HC:ltä.

Toivotan lopuksi kaikille oikein hyvää syksyä ja onnistumisia eri haasteiden parissa ja kertokaa ihmeessä, jos voimme olla avuksi ja tulla tapaamaan teitä.

Ystävällisin terveisin

Wiki

 

Kari Wikholm
WPSM, co-operating with M2 Talent Oy
Head Coach
kari.wikholm@m2talent.fi
+358400884253
http://www.m2talent.fi
kariwikholm63.wordpress.com
facebook/autojengi

#myynti, #myyntikoulutukset, #hr-koulutukset, #rekry, #keke, #auditointi, #360, #outplacement, #työnhaku, #työllistyminen, #suomi nousuun

Kun yksilön urakello kohtaa yrityksen vuosikellon…

Tänä vuonna Suomessa on taas pidetty useita vaikeita kehityskeskusteluita, joissa on
puhuttu tärkeitä asioita. Tässä taloustilanteessa melkein jokaisessa yrityksessä on käynnissä erilaisia kehitysprojekteja, jotka pitäisi saada jalkautettua henkilöstön piiriin ja henkilöstön jaksaminen on siirretty sivuosaan. Talent Management on hieno käsite, mutta jos sitä aletaan toteuttamaan kylmiltään pelkillä yrityksen strategisilla lähtökohdilta, voi olla, että urakello ja vuosikello eivät käy samaa aikaa.

Talent Managementin tärkein kohta on vuodessa esimiehen ja alaisen välinen kehityskeskustelu, jossa olisi hyvä olla apuna enemmän tietoa alaisesta. Usein törmätään siihen, että henkilö on rekrytoitu yritykseen kenties testien ja headhuntereiden kautta, mutta ensimmäisessä kehityskeskustelussa ole hajuakaan niistä testituloksista, mitä aikoinaan saatiin henkilöstä irti. Perusnuotit ovat hukkuneet ja ”keke” alkaa lauseella: ”Taitaa fudiksen MM-kisat alkaa tänään…”
Mitä jos henkilön taustalla olisi rullaavat nuotit, jotka avaisivat alaisen kompetenssit, arvot ja tunteet auki,jolloin esimies pääsisi nopeammin keskustelemaan oikeasti alaisen vahvuuksien hyödyntämisestä eli Talent Management johtamisesta nuottien avulla. Olen itse urani aikana istunut satoja tunteja henkilöiden kanssa ja aina itse kaivannut taustafaktaa ihmisestä, mitä hän ei halua tai osaa kertoa. Tahtotila hyvällä esimiehellä
on ensisijaisesti auttaa alaista kohti parempia tulosta ja jaksamista, mutta jos nuotit puuttuu, voi se olla haastavaa.

Me M2 Talent Oy:ssä olemme kehittäneet juuri kehityskeskusteluita varten olevan Talentin tunnistamismenetelmän ”Match2” , jota ovat hyödyntäneet useat yritykset. Juuri nyt on aika miettiä ennen kesälomia, miten syksy saadaan riittävän hyvin käyntiin.

Miten sinun yrityksessä vuosikellot ja urakellot kohtaavat,

kysyy Head Coach Wiki M2 Talent Oy:stä ?

yhteystiedot: kari.wikholm@m2talent.fi; +358400884253, http://www.m2talent.fi

Onko digiaktiivisten nuorten ja vanhakantaisten ihmisten välillä eroa työnhaussa ?

M2Talent Oy:n Digitaalisen työnhaun valmennuksen toinen rupeama saatiin kunnialla päätökseen tiistaina. Oli erityisen mukavaa ottaa vastaan palautetta nuorilta työmarkkinoille aktivoituvilta henkilöiltä, joiden motivaatio uuden uran rakentamiselle oli ilmeinen. On kuitenkin havaittavissa ilmiselvä kuilu diginatiiveiksi laskettavien some-aktiivisten nuorten ja vanhakantaisesti maailmaa tarkastelevien rekrytoijien välillä.

Match2DigitalPerinteisessä työnhaun valmennuksessa työnhakijoita kannustetaan aktiivisuuteen. Kuulostaa loogiselta ja moraalisesti oikeutetulta kannustaa nuoria lähettämään avoimia hakemuksiaan ja kustomoituja cv-dokumentteja kaikkiin mahdollisiin kiinnostavalta kuulostaviin yrityksin. Ikävä kyllä tämä ohje ajaa työnhakijaa suuntaamaan aktiivisuuttaan ja energiaansa väärään suuntaan. ”Ole aktiivinen” komennon sijasta nuoria tulisi kannustaa olemaan löydettävissä.

Miksikö ei niitä avoimia hakemuksia? Siksi, että ne tallennetaan lian usein digitaaliselle pdf-dokumenttien hautausmaalle ikiajoiksi unohduksiin.

Työelämän verkostoitumisen globaali jättiläinen LinkedIn on vahvassa kasvussa. Työmarkkinoille jo etabloituneet ammattilaiset ovat aktivoituneet rakentamaan ja tuunaamaan profiilejaan kiihtyvässä tahdissa. Huomionarvoista on kuitenkin se, että miljoonista käyttäjistä lähes 80 % on iältään +35 vuotiaita. Nuoret etsivät kanavia oman osaamisensa markkinoimiseen, mutta ovat sivuuttaneet LinkedIn-palvelun toistaiseksi suvereenisti. Pää syy tähän saattaa olla se, että some-palveluista juuri LinkedIn on vahvasti profiloitunut desktop päätelaitteiden dominoimaksi pelikentäksi kun taas nuorten digimaailmaan kurkistetaan tablettien ja älypuhelinten kuvaruutujen kautta.

Nykypäivän työllistymisen avain komento on: ”Ole löydettävissä”. Oman digitaalisen jalanjäljen rakentaminen ja tuunaaminen on vähintään yhtä arvokasta työnhaun aktiviteettia, kuin niiden hakemusten sarjatulella tykittely satojen työnantajien staattisten tietokantojen tukkeeksi. Löydettävyys kannattaa aloittaa konservatiivisimmista some-palveluista kuten LinkedIn, Twitter sekä Facebook. Tämä siksi, että yritykset ovat kuluttajia hitaampia omaksumaan uusia digitaalisia kanavia. Suosittelen cv:n hahmottamista pikkuhiljaa myös Pinterestin sivuille ja ehkä tuo Instagramkin osoittautuu tavalla tai toisella kelvolliseksi löydettävyyden väyläksi.

Oli mukava sparrata digitaalisuuden merkitystä modernissa työnhaussa viimeisissä valmennustapahtumissamme ennen kesälomia. Kiitos hyvästä palautteesta sekä ideoista. Syyskaudella jatketaan oman löydettävyyden sanoman jakamista uusien kohderyhmien parissa.

Kiitoksia Helsingin kaupungille mielenkiintoisesta yhteistyöprojektista, t. HC / M2 Talent Oy

Suomessa on tällä hetkellä 250 000 työtöntä ja 60 000 työpaikkaa haussa. Työttömyysprosentti kasvaa valitettavasti koko ajan ja myöskin jonkinasteista ikärasismia on ilmassa koko ajan enemmän. On eri asia hakea töitä, jos digitaaliset tavat ja kanavat ovat tuttuja tai sitten jos on kylmiltään liikkeellä. Rekrytoijat tekevät päätöksiä 90 % hyödyntäen sosiaalista mediaa ja jos sinulla ei ole linkedin profiili kunnossa, et kuulu niiden 69 % joukkoon, joista firmat ovat kiinnostuneita. Mutta mieti, miten oma työnhakusi saisi vauhtia, jos olisit valmiiksi testattuna ja coachattuna työmarkkinoilla täydessä iskussa.

M2 Talent Oy tuo tähän tehokurssin niille, jotka haluavat olla kisoissa mukana.

Kurssin tiedot:

1. päivä 5.6, 2. päivä 12.6

Paikka Techopolis Ruoholahti

Hinta kurssille 495 € sis alv, pitäen sisällään

– yhden päivän koulutuksen kahdessa puolen päivän erässä

– kaksi kattavaa online-itsearviointia (Persoonallisuus ja Kompetenssit sekä Arvo ja Motivaatiotekijät)

– itsearviointien kirjalliset raportit sekä ohjeet havaintojen hyödyntämisestä      työnhakutilanteissa.
– henkinen valmistautuminen ja statuksen muunto after work tilasta pre work tilaan
– nykyaikaisen cv kirjoittaminen ja sen arvioin
– linkedin kanava työn haussa sekä lyhyt some-mahdollisuuksien analysointi
– valmistautuminen työhaastatteluun
– työhaastattelussa on onnistuminen

– aamukahvit alkaen 08.30

Järjestäjä M2 Talent Oy

lisätiedot:

M2 Talent, toimitusjohtaja Janne Vainio , puh: +358400400171
WPSM, Head coach Kari Wikholm, puh: +358400884253

”Fiilis x Tekniikka = Uusi työpaikka”, ilmoittaudu ennen 19.5: info@m2talent.fi
Mukaan mahtuu ensimmäiset 30 henkeä.

 

#rekry, #outplacement, #exit-audit, #uusi ura, #M2Talent, #WPSM, #duuni, #työllistyminen, #työllistymiskurssi, #duuninhaku, #linkedin, #cv, #työhaastattelu, #työnhaku, #uusi työpaikka,  ”uusi työ, #työnhakumenetelmät, #valmistaudu työhaastatteluun, #miten hakea työtä,

https://kariwikholm63.files.wordpress.com/2014/03/koulutusesite.pdf

Case: *Exit-audit*

Taloustilanteen takia Suomessa käydään edelleen monia yt-neuvotteluita. Se, minkä jäljen yt-neuvottelu jättää henkilöstöön, tulee olemaan osa yrityksen mediaa jatkossa. WPSM yhteistyökumppani M2 Talent Oy on kehittänyt *Exit-audit* ohjelman helpottamaan saneerauksen kohteeksi joutuneiden ihmisten työllistymistä nopeammin markkinoille.
Pohjana uudelleen rekrytoinnille on M2Talent Oy:n henkilöanalyysi ohjelma *Mach2Talent*,
joka analysoi henkilön motivaation, arvot ja kompetenssit. Jotta ohjelmasta saadaan täysi hyöty irti, järjestää WPSM kaksi päivää kestävän koulutuksen ohjelmaan lähtijöille.

Koulutuspäivän ohjelma:

Päivä 1.

– henkisen tilanteen tunnistaminen
– cv- kirjoitus osana työn hakua
– linkedin profiilin luonti
– digitaalisen *Match2Talent* analyysin teko

Päivä 2.

-digitaalisen *Match2Talent* analyysin avaaminen ja hyödyntäminen
-työnhaku kartoitus ja kohdentaminen
-työhaastattelu tilaisuuden harjoittelu

Lisätiedustelut ja kartoituspyynnöt, Head Caoch, WPSM ja M2 Talent Oy

Luo ilmainen kotisivu tai blogi osoitteessa WordPress.com.

Ylös ↑