Kevät on tulossa pikku hiljaa ja monissa yrityksissä eletään haasteiden ja jopa kriisin aikaa. CV10 ja UKR sota on kurittanut monia yrityksiä ja aikaa ei ole jäänyt kuin haastaville tavoite- tai varoituskeskusteluille ja nekin käyty varmuudeksi etänä teamsin kautta. Mutta samaan aikaan myös ihmisten jaksaminen työpaikoissa on koetuksella ja johtaminen sekä esimiestyöskentely samalla heijastuu arjen tekemiseen,
Mikä ero sitten on kehityskeskusteluilla ja tavoitekeskusteluilla? Noita keskusteluita voisi verrata eri pituisiin pikamatka- ja kestävyysjuoksuihin. Silloin kun ollaan kriisissä ja pitää saada vaikka maaliskuun tavoite kasaan yrityksessä, käännetään kaikki kivet ja kannot eli käydään kaikki kontaktit, tarjouspyynnöt ja tarjoukset vielä uudelleen läpi ja puristetaan vielä se yksi kauppa maaliin joko erikseen tai yhdessä yrityksen johdon kanssa. Juuri nämä kuun päätökset ja etenkin kvartaalin lopun ovat kovin tuttuja päiviä ainakin kaupan alan ammattilaisille. Mutta mitäs sitten tehdään ensi maanantaina, kun alkaa taas uusi jakso ja pitäisi myös huolehtia porukan jaksamisesta sekä hyvinvoinnista?
Itse toimin 30-vuotta eri johdon tehtävissä, jossa omien alaisten lukumäärä vaihteli 5 hengestä aina 40 henkeen asti. Jotta sain itse johdettua porukoita, pidin kiinni aina säännöllisistä keskusteluista vuosikellon mukaan. Vuosi alkoi yleensä jo edellisen vuoden puolella, kun budjetti valmistautui ja alettiin viemään sitä myynnin tasolle. Tavoiteneuvottelut oli hyvä saada maaliin ennen vuoden vaihdetta, jotta oltiin myynti lähtökuopissa jo tammikuun ensimmäisinä päivinä, Näitä tavoitekeskusteluita olivat kk-palaverit ja viikkopalaverit, jossa oli yleensä koko porukka paikalla ja keskityttiin strategian määräämään tavoitteen starttiin ja hyvään vuoden alkuun. Helmi/maaliskuussa oli sitten henkilökohtaisen valmennuksen aika, jolloin oli vuorossa henkilökohtaiset kehityskeskustelut. Kun ne oli saatu maaliin, oli 2. kvartaalin tavoitekeskustelut ja jotakin kivaa koko porukan kesken tyky-päivän vieton kera ennen kesää.
Kesälomien jälkeen oli hyvä saada taas kone käyntiin tavoitekeskusteluiden kautta ja jossakin 3-4 kvartaalin välissä lyhyet kehityskeskusteluiden kertaukset porukan kesken. Lopuksi ennen joulua taas jotakin tyky-ohjelmaa, johon ainakin ennen vanhaa sopi hyvin legendaariset pikkujoulut (hevonen tarvitsee muutakin kuin kauraa) ja sen jälkeen oli aika aloittaa uudet budjetti-neuvottelut seuraavan vuoden tavoitteita varten
Mutta mistä pitäisi sitten keskustella kehityskeskustelussa verrattua tavoitekeskusteluihin?
Kehityskeskustelut eli keket on esimiehen yksi tärkeimpiä hetkiä johtaa omia alaisia. Se, että esimies on hyvin valmistautunut, kiinnostunut alaisesta ja valmis käyttämään erikseen aikaa alaisen eteen pitää näkyä ja tunne pitää olla molemmin puolinen. Keke pitää olla ennakolta sovittu, mieluummin kokonaan eri paikassa kuin esimiehen huoneessa ja järjestelyt pitää tuntua tavallaan ”juhlalta”. Ennakkoon on sovittu ne aiheet, mistä on aikomus puhua ja alainen on saanut valmistautua myös hyvin keskusteluun. Esimies on myös katsonut alaisen vastaavat luvut hyvin läpi, mutta pitää välttää tavallaan varoituskeskusteluleimaa vaan positiivisuuden kautta lähestyä keskustelua. Palkkakysymys saattaa nousta esiin, mutta se ei saa olla missään tapauksessa pääaihe, vaan alaisen jaksamisen kannustaminen ja siitä huolehtiminen. Olen myös itse esimiehenä ollut tilanneessa, jossa pohjalla on ollut joko kriisi yrityksessä tai myös esimiehen ja alaisen kesken jo ennen kekeä. Tämmöinen tilaisuus on oiva mahdollisuus nostaa ”kissa pöydälle” ja pyrkiä avaamaan kriisi sekä löytämään siihen ratkaisu. Kun tulee molempien osapuolten hetki antaa palautetta, pitää silloin kuunnella tarkkaan, mutta myös roolitus on hyvä pitää mielessä. Esimiehen tehtävä on kuitenkin ensisijaisesti ajaa yrityksen strategiaa omistajan tahtotilan mukaan, jossa takana on sijoitetun pääoman tuotto. Vaikka olisi kuinka kipeitä kysymyksiä, esimiehen tehtävä on yrittää löytää niihin ratkaisu, vaikka keskustelut jatkuisivat vaikka kuinka kauan. Pisin kehityskeskustelu, jossa olen itse esimiehenä ollut mukana, taisi kestää yli kolme tuntia. Seuraava keskustelu olisi ollut varoituskeskustelu, mutta sitä ei koskaan tarvittu, vaan juotiin isot myynnin ennätyskahvit puolen vuoden päästä.
#wpsm konsulttitoimiston päämotto on ”Fiilis x Tekniikka + Yhteistyö”. Se on oiva kaava eri kaupan alan kehityshankkeisiin, mutta toimii erittäin hyvin myös kehityskeskusteluiden coachaamisessa. Olemme auttaneet useita johto- ja myyntiryhmiä kehityskeskusteluiden vetämisessä ja saatu vietyä vuosikelloa ja laadukasta kehityskeskustelukulttuuria eteenpäin yrityksessä.
Kysymys kuuluu: Mikä on teidän kehityskeskustelu prosentti tällä hetkellä yrityksessänne?
Jos tuntuu että teillä haasteita juuri tänä keväänä keke-ohjelman kanssa, ollaan yhteydessä ja katsotaan onko meillä kenties yhteinen matka?
kaupallista viikonloppua
t. HC Wiki
Kari Wikholm
ceo/head coach
#wpsm konsultti- ja hr-toimisto
kari.wikholm@wpsm.fi
Wiki*s People Sales Management / #wpsm
puh: +358400884253
#wpsm on konsulttipalvelu, joka auttaa yrityksiä myynnin, markkinoinnin ja hr haasteissa digimurroksen aikana
#fiilis #tekniikka #yhteistyö #strategia #kompetenssit #prosessi #itseohjautuvuus #digiviestintä #socialselling #henkilöbrändi #digimurros #hr #myynti #markkinointi #crm #tiimityö #yhteishenki #arvostus #johtaminen #exitcase #työnmurros #verkkokauppa #digikauppa #synergiaindeksi
seuraa twitterissä: https://twitter.com/KariWikholm
seuraa facebookissa; https://www.facebook.com/KariWikholm/?ref=settings
seuraa linkedinissä: https://www.linkedin.com/in/kariwikholm/
seuraa Instagramissa: https://instagram/wikiwiki63
seuraa Pinterestissä: https://fi.pinterest.com/kariwikholm7/wiki-in-business-wpsm-kuvia/
seuraa Pinteretissä: https://fi.pinterest.com/kariwikholm7/verkkokaupan-k%C3%A4sikirja-2019-kustantaja-bod-gmbh/
Wiki*s People Sales Management 
Vastaa