Tänä keväänä rekrytoinnit käyvät kuumana ja alalle on tullut monenmoista yrittäjää, jotka kertovat, kuinka he tunnistavat hyvän tyypin ja he ovat aina onnistuneet miellyttämään asiakasta peräti 95% asiakastyytyväisyyden tasolla. On totta, että hyvällä tyypillä on merkitystä, mutta ei rekrytointiyrityksen kannalta vaan siihen yrityksen kulttuuriin ja ihmisiin, mihin tämä tuleva henkilö aikanaan palkataan. #wpsm konsultti- ja hr-toimiston mottona on ollut ”Fiilis x Tekniikka + Yhteistyö” jossa tuo hyvä henkilö on yksi pieni osa tuota fiilis-osiota. Mutta juju piilee meidän motossa eli rekry-kaavan kertomerkissä; jos ”hyvä” tyyppi on ihan mielettömän hyvä vaikka työkaverina, mutta ei kuitenkaan osaa tarvittavia taitoa eikä omaa tehtävän kannalta olennaisia tietoja, ei tuleva rekrytointi tule onnistumaan. Toisaalta jos henkilö on introvertti ja tykkää tehdä yksin exeleiden kanssa töitä, häntä ei kannata palkata esim. growth hacking projektiin account manageriksi, jossa joutuu tekemään kumppaneiden kanssa töitä tai löytämään kokonaan uusia asiakkaita eli plussa merkki ratkaisee. Kysymys kuuluu, miten optimoidaan hyvä rekry-tapahtuma suhteessa haettamaan missioon, ehkä sitä pitää avata vähän edemmän.
Yrityksen missio, visio ja strategia
Kun aletaan etsimään uutta kykyä yritykselle, pitää aina ensin avata asiakkaan kanssa suunta, mihin yritys on menossa ja missä markkinatilanteessa tällä hetkellä ollaan. Etenkin juuri nyt, kun inflaatio laukkaa ja on muita ulkoisia tekijöitä matkassa maailman ulkopolitiikan tilanteen takia, on hyvä avata luottamuksella, missä koko yrityksen tila juuri nyt makaa. Siitä kun lähdetään porautumaan syvemmälle, syntyy parempi kuva, missä tehtävässä ja roolissa juuri tämä henkilö tulee työskentelemään ja löydetään ensimmäisen tärkeät ”tekniikka” tiedot. Kun tähän vielä yhdistetään itse yrityksen tuleva strategia, syntyy vielä lisää uskoa tehtävän merkityksestä ja rekrytoinnin tarpeellisuudesta. Aivan lian usein mennään suoraan tehtävän vaatimuksiin ja ei anneta yrityksen kertoa omaa strategiaa tai taktiikkaa, millä rekry aiotaan toteuttaa.
Miksi?
Vaikka kartoituspalaverissa on sitten selvinnyt tarpeet, pitää yritystä auttaa käsikirjoittamaan tarve ulos tavallaan tarinan muotoon. Jokainen rekrytointi on aina ja samalla yrityksen mainos, joten ei ole ihan sama, miten rekrytoinnin oma ”hissipuhe” tavallaan kirjoitetaan. Paljon on moitittu viime aikoina somessa, kuinka huonoja ovat ihmisten linkku-profiilit juuri summary-osion kohdalla ja sitten kun tehdään oma rekry-ilmoitus, tehdään sama virhe toisinpäin. Myöskään kukaan työhakija ei jaksa lukea rekry-ilmoitusta, jos ensimmäinen osio on kovin tylsä tai ei anna riittävän houkuttelevaa kuvaa firman brändistä ja haluttavuudesta.
Mitä?
Tehtävän kuvaus on oleellinen ja se pitää osaa tiivistää. Paljon on viime aikoina ollut liikkeellä rekry-ilmoituksia, jossa koko tehtävän vaatimustaso ja vaatimustaso on kaadettu kokonaan hakijan niskaan niin, että kukaan ei pysty täydellisesti täyttämään juuri niitä vaatimuksia. Olisi edes hyvä laittaa hakemukseen, että me ainakin toivomme, että lähes kaikki tiedot ja taidot olisivat juuri viimeisen päälle ja jotkut asiat olisivat toiveita. Etenkin kv-hakuissa tai ict hakujen yhteydessä saatetaan nähdä sellainen lyhenne hemmettilista, mistä vain 30-vuotta ict ja AI kanssa tehnyt professori selviää siitä täydellisesti. Se että yritys muutenkin alkaa brassailemaan eri koodeille ja lyhenteillä liikaa, saattaa karsia parhaimmat hakija ulos kisasta.
Kuka?
Toivottavan henkilön tiedot, taidot ja kompetenssit olisi syytä kertoa riittävän hyvin, mutta taas tiiviistämällä ja niin, että henkilön kuva olisi mahdollisimman optimaalinen suhteessa tehtävään. Myös tässä kohtaa pitäisi näkyä myös sitä ”fiilis” osiota, miksi juuri henkilö tässä ja nyt hakisi meille töihin ja mikä on hakijan oma motivaatio ja miten se natsaa juuri haettavaan tehtävään tai haasteeseen tehtävän takana. Myös tehtävän luonne on syytä kertoa riittävän hyvin ja on näköjään joku kilpailija unohtanut kertoa, onko kyseessä vakituinen tai määräaikainen tehtävä. Sama tiivistys kuin edellisissä kohdissa, jotta henkilöprofiilin määrittely ei mene pitkäksi: ollaan kuitenkin hakuilmoituksen loppuosiossa.
Muut seikat ja infot
Lopuksi on hyvä laittaa kaikki muu tarvittava tieto napakasti esille eli kuka antaa lisätietoja tehtävästä (huom. laittakaa ihan oikea puhelin numero) , missä aikataulussa rekrytoinnin on syytä edetä ja mitä tapahtuu seuraavassa vaiheessa. Tietenkin selvä viittaus, mistä pääsee hakemaan juuri tätä tehtävää, ei pelkästään riitä, että laita hakemus tulemaan sähköpostilla pelkään tietosuojakohtien takia. Siinä pitää näkyä selvät hyväksymiset tietojen käytöstä (ja mihin tehtävähakuun liittyen) sekä kauanko säilytetään esim. henkilön cv- tietoja ja koska ne poistuvat automaattisesti järjestelmästä.
Palkka?
Tästä olen käynyt julkisesti aiemmin keskustelua ja moittinut etenkin suomalaisia yrityksiä siitä, että palkkahaitari tai edes tehtävän palkkatasoa ei kertoa julkisesti. #wpsm toimiston motto on tehdä avointa hr-palvelua ja sen takia lämmin suositus on, että palkkaosiossa kerrotaan avoimesti ensin työnantajan suositus palkkatasosta eikä aleta pitämään huutokauppaa, jossa kysytään ensin hakijan omaa palkkatoivetta. EU direktiivi viime syksyltä edellyttää myös suomalaisia yrityksiä avoimempaan palkkailmoitteluun ja tässä meillä on paljon tehtävää.
Jos nämä HC Wikin ajatukset saivat mietintää aikaiseksi ja teillä on tulossa vielä ennen kesää rekrytointeja, ollaan mieluusti yhteydessä, koska nyt on aika palkata ne henkilöt, jotka ovat rivissä ennen syksyn alkua.
Kaupallista perjantaita ja hyviä rekryjä.
t. HC Wiki #wpsm konsultti- ja hr-toimisto #since2013
#kasvu #hr #rekrytointi #haastattelu #palkkaus
Kari Wikholm
ceo/head coach
#wpsm konsultti- ja hr-toimisto
kari.wikholm@wpsm.fi
Wiki*s People Sales Management / #wpsm
puh: +358400884253
#wpsm on konsulttipalvelu, joka auttaa yrityksiä myynnin, markkinoinnin ja hr haasteissa digimurroksen aikana
#fiilis #tekniikka #yhteistyö #strategia #kompetenssit #prosessi #itseohjautuvuus #digiviestintä #socialselling #henkilöbrändi #digimurros #hr #myynti #markkinointi #crm #tiimityö #yhteishenki #arvostus #johtaminen #exitcase #työnmurros #verkkokauppa #digikauppa #synergiaindeksi
seuraa twitterissä: https://twitter.com/KariWikholm
seuraa facebookissa; https://www.facebook.com/KariWikholm/?ref=settings
seuraa linkedinissä: https://www.linkedin.com/in/kariwikholm/
seuraa Instagramissa: https://instagram/wikiwiki63
seuraa Pinterestissä: https://fi.pinterest.com/kariwikholm7/wiki-in-business-wpsm-kuvia/
seuraa Pinteretissä: https://fi.pinterest.com/kariwikholm7/verkkokaupan-k%C3%A4sikirja-2019-kustantaja-bod-gmbh/
Wiki*s People Sales Management 
Viimeisimmät kommentit